Telelavoro da casa: dove si fa la causa sul licenziamento? Per gli ISF la propria casa è dipendenza aziendale

Telelavoro da casa: dove si fa la causa sul licenziamento? Per gli ISF la propria casa è dipendenza aziendale

La Cassazione aveva ritenuto che l’abitazione di un informatore scientifico farmaceutico, dotata di un computer e di una stampante con rete adsl e adibita a deposito di campioni e di materiale pubblicitario, potesse essere qualificata come dipendenza aziendale, essendo peraltro limitrofa all’ambito territoriale assegnato al lavoratore.

Competenza territoriale del giudice in caso di telelavoro: si considera il luogo ove il lavoratore svolge le mansioni.

LA LEGGE PER TUTTI – 9 febbraio 2018

Hai svolto, per alcuni mesi, un lavoro da casa per conto di una azienda che ha sede in un’altra città. Ora questa ti ha licenziato. Le ragioni, a tuo avviso, sono pretestuose e prive di fondamento. È pertanto tua intenzione impugnare il licenziamento. Dopo aver inviato, nei 60 giorni dalla comunicazione la lettera di contestazione, ti poni giustamente il problema di quale sia il giudice competente per la causa di lavoro nel caso di telelavoro, ossia di dove fare la causa. Il dubbio ti viene perché hai letto sul codice di procedura civile [1] che, per tutte le controversie in materia di lavoro dipendente e parasubordinato, è sempre competente il giudice del lavoro del tribunale nella cui circoscrizione «è sorto il lavoro ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto». Qui sta il problema: la sede dell’azienda è lontana e fare la causa in un’altra città potrebbe essere più costoso oltre a comportare problemi logistici; dall’altro lato, il luogo ove hai «prestato opera» è proprio casa tua. Ma può essere competente il giudice del domicilio del dipendente in una causa di lavoro? In altri termini il tuo problema è, in caso di lavoro da casa, dove si fa la causa sul licenziamento? La risposta al tuo legittimo è stata fornita proprio ieri dalla Cassazione [2]. I giudici si sono espressi in riferimento al problema di quella che, tecnicamente, viene chiamata «competenza territoriale del foro» in una causa di licenziamento per “lavoro da casa”. Vediamo dunque qual è stato l’importante chiarimento.

Quando si parla di telelavoro non bisogna pensare a un’autonoma tipologia di contratto di lavoro, ma solo a una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, caratterizzata dal fatto che l’attività viene svolta, a seguito di accordo tra le parti, al di fuori dei locali aziendali, solitamente da casa o da un altro ufficio nella disponibilità del dipendente, e tramite l’ausilio di strumenti informatici e sistemi di telecomunicazioni. Oggi il perimetro del telelavoro è stato ampliato grazie alle regolamentazioni sul cosiddetto smart working, ossia il lavoro agile che presenta, tuttavia, dei punti in comune con il lavoro autonomo. 

Il telelavoro può configurarsi come attività di lavoro:

  • autonomo; il lavoratore offre servizi informatici con gestione autonoma della propria attività;
  • parasubordinato; il lavoratore presta la sua opera continuativamente per un committente ma non può organizzare liberamente la propria attività;
  • subordinato (anche con contratto a tempo determinato o part-time); il telelavoratore, anche se in luogo diverso dall’unità produttiva (proprio domicilio o altro luogo), presta la sua attività alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore senza poter ricorrere ad un’organizzazione autonoma di mezzi ed attrezzature e senza poter beneficiare della collaborazione di familiari o terzi. Il  datore di lavoro ha la facoltà di eseguire un controllo diretto e continuo sul telelavoratore e sull’orario effettuato.

Veniamo ora al problema della competenza territoriale del tribunale nelle cause relative a controversie di telelavoro. Nel rapporto di lavoro subordinato privato il luogo ove viene eseguita la prestazione lavorativa assume importanza per determinare a quale giudice rivolgersi in caso di controversie con il datore. Se, tuttavia, la prestazione del dipendente non è collegata ad una vera e propria sede o dipendenza dell’azienda, bisogna allora prendere in considerazione il luogo effettivo ove questi svolge l’attività che, nel caso di telelavoro, è proprio casa sua. In pratica, poiché caratteristica essenziale del telelavoro è lo svolgimento delle attività dall’abitazione del dipendente, quest’ultima deve considerarsi la sede effettiva di lavoro. Con tutte le conseguenze in termini di competenza territoriale che ne derivano. Tradotto in termini pratici, sul licenziamento di chi lavora da casa è competente il giudice del luogo dove abita il dipendente. Specifica infatti la Cassazione che, per stabilire la competenza del tribunale, è sufficiente che l’imprenditore disponga in quel luogo di una serie di beni organizzati per l’attività anche se i locali sono di proprietà altrui o del lavoratore stesso.

Si tratta di una sentenza evolutiva, che può vantare già altri precedenti dello stesso segno [3], e che valorizza le nuove forme flessibili di lavoro senza pregiudicare il dipendente. È noto infatti come svolgere una causa in un luogo diverso dalla propria residenza possa essere più difficoltoso (in termini di spostamento del dipendente laddove in tribunale dovesse essere necessaria la sua presenza o quella degli eventuali testimoni) e più costoso (se l’avvocato non è del luogo, potrebbe aver necessità di un “corrispondente di zona”, con duplicazione della parcella). Ecco perché i giudici hanno interpretato la norma sulla competenza territoriale, in caso di telelavoro, a favore del dipendente. Ai fini della competenza territoriale nelle controversie di lavoro – si legge in precedenti decisioni della stessa Suprema Corte – la nozione di «dipendenza alla quale è addetto il lavoratore», richiesta dal codice di procedura civile, deve essere interpretata in senso estensivo, come articolazione della organizzazione aziendale nella quale il dipendente lavora, potendo coincidere anche con l’abitazione privata del lavoratore, se dotata di strumenti di supporto dell’attività lavorativa. Nel caso di specie, la Cassazione aveva ritenuto che l’abitazione di un informatore scientifico farmaceutico, dotata di un computer e di una stampante con rete adsl e adibita a deposito di campioni e di materiale pubblicitario, potesse essere qualificata come dipendenza aziendale, essendo peraltro limitrofa all’ambito territoriale assegnato al lavoratore. Nella vicenda, invece, decisa ieri i giudici si sono invece trovati dinanzi al caso di una lavoratrice che aveva svolto attività per una ditta di noleggio biciclette, sostenendo di aver svolto attività consistente nel seguire le richieste dei clienti in ordine al noleggio dei mezzi e invio tramite e-mail di appositi preventivi personalizzati in base alle esigenze della clientela, con successive indicazioni su itinerari da seguire e strutture ove alloggiare, dalla propria abitazione, dotata di organizzazione e strutture materiali, quali pc e account istituzionale.

La Suprema corte, nel confermare che, nel caso di telelavoro da casa, il giudice competente per la causa di licenziamento è quello del domicilio del dipendente, ha affermato che l’attività da casa è inevitabilmente espressione dell’iniziativa del datore nell’organizzazione del lavoro, essendo certa la riconoscibilità, nel caso, di un complesso di beni munito di propria individualità tecnico-economica e di un collegamento funzionale con il predetto datore, tale da rendere configurabile la coincidenza tra dipendenza dell’azienda ed abitazione del lavoratore.

note

[1] Art. 413 cod. proc. civ.

[2] Cass. ord. n. 3154/18 dell’8.02.2018.

[3] Cass. ord. n. 17347/2013.

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