{"id":4383,"date":"2014-10-18T13:10:00","date_gmt":"2014-10-18T11:10:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fedaiisf.it\/?p=4383"},"modified":"2014-10-21T17:03:16","modified_gmt":"2014-10-21T15:03:16","slug":"lettere-redazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/lettere-redazione\/","title":{"rendered":"FEDAIISF replies to a Colleague of the Menarini Group on Solidarity Contracts."},"content":{"rendered":"

Un collega del Gruppo Menarini, in Contratto di Solidariet\u00e0 (CdS), ci scrive chiedendoci delucidazioni su questa tipologia di contratto.<\/em><\/p>\n

\"\"Prima di entrare nelle questioni normative, \u00e8 bene precisare che il CdS \u00e8 un utile strumento nato per salvaguardare posti di lavoro. Nel caso del Gruppo Menarini si tratta di un contratto di natura difensiva<\/a> (vedasi sotto il significato) e coinvolge MENARINI IFR, MALESCI, LUSOFARMACO e GUIDOTTI. La riorganizzazione complessiva riguarda circa 1600 dipendenti, prevalentemente Informatori scientifici del farmaco (ISF).\u00a0 L’accordo prevede due anni di contratto di solidariet\u00e0 per 1607 dipendenti, con una riduzione media del 30% delle ore a cui corrisponde una riduzione di stipendio dal 2 al 6 %. Ai 24 mesi di contratto di solidariet\u00e0 \u00e8 stato affiancato un accordo di esodo incentivato su base esclusivamente volontaria.<\/em><\/p>\n

\u0116 da ricordare anche che la questione era nata nel 2012 quando fu varato il decreto del ministero della salute che ha imposto di scrivere nelle ricette dei medici di famiglia il nome del principio attivo e non del farmaco di marca. Il Gruppo Menarini riteneva la norma una grave minaccia al bilancio aziendale e decise di mettere in mobilit\u00e0 1.000 dipendenti (poi ridotto a 730) che, sempre secondo il Gruppo, non avrebbe pi\u00f9 potuto permettersi. Per contrastare e scongiurare questa prospettiva si venne\u00a0all’accordo\u00a0sul Contratto di Solidariet\u00e0.<\/em><\/p>\n

La minaccia dei licenziamenti ovviamente non \u00e8 scongiurata, occorrer\u00e0 vedere cosa accadr\u00e0 al termine del CdS. Nel senso che la mobilit\u00e0 potr\u00e0 essere richiesta anche per motivi non strettamente di natura economica ma anche per ristrutturazione o riorganizzazione e conversione<\/em><\/p>\n

L\u2019accordo su un contratto di solidariet\u00e0 (parliamo in termini generali) \u00e8 fatto fra l\u2019azienda, le RSU e i sindacati. L\u2019accordo fra le parti \u00e8 poi approvato e pubblicato in G.U. con apposito decreto dei termini di accettazione da parte del Ministero del Lavoro ed infine depositato all\u2019INPS. Se il CdS ha natura fraudolenta dovr\u00e0 essere accertato da parte del personale ispettivo che dovr\u00e0 verificare con attenzione se sussistano o meno nella fattispecie concreta gli estremi di condotte penalmente rilevanti.<\/em><\/p>\n

Non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori in CdS a meno prova, da parte dell’impresa, di sopravvenute e straordinarie esigenze produttive; parimenti va prestata particolare attenzione alle ore di straordinario del personale non posto in CdS poich\u00e9 potrebbero\u00a0configgere\u00a0con le motivazione dell’attivazione del contratto di solidariet\u00e0 (ristrutturazione,\u00a0riorganizzazione e conversione, crisi aziendale).<\/em><\/p>\n

\"\"Riportiamo di seguito cosa dice l\u2019INPS in merito<\/strong>:<\/em><\/p>\n

I contratti di solidariet\u00e0 sono accordi, stipulati tra l’azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell\u2019orario di lavoro al fine di:<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 mantenere l\u2019occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidariet\u00e0 difensivi<\/b>, art. 1 legge 863\/84<\/a>);<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell\u2019orario di lavoro e della retribuzione (contratti di solidariet\u00e0 espansivi art. 2 legge 863\/84). Questa tipologia ha avuto, per\u00f2, scarsissima applicazione.<\/p>\n

Il contratto di solidariet\u00e0 nasce come strumento atto a difendere l\u2019occupazione, facendo in modo che il sacrificio imposto ai lavoratori, in seguito alla diminuzione dell’orario di lavoro, possa essere recuperato attraverso un rimborso di quote di retribuzione da parte dell\u2019Inps.<\/p>\n

La legge prevede due tipologie di contratti di solidariet\u00e0:<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. TIPO A – contratti di solidariet\u00e0 per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS (art. 1 legge n. 863\/84);<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. TIPO B – contratti di solidariet\u00e0 per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le aziende artigiane (art. 5 comma 5 legge n. 236\/93).<\/p>\n

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVI PER LE IMPRESE IN REGIME DI CIGS (L. 863\/1984): “TIPO A”<\/p>\n

La principale fonte normativa \u00e8 costituita dall’art. 1 della legge n. 863 del 1984; alla stessa sono state apportate successive modifiche dalle Leggi n. 236 del 19\/07\/1993 e n. 608 del 28\/11\/1996, e dal D.P.R. n. 218\/2000.<\/p>\n

Il ministero del Lavoro, con il decreto n. 46448 del 10 luglio 2009, ha definito nuovi criteri e modalit\u00e0 di accesso ai C.d.S. difensivi ed ha abrogato i Decreti Ministeriali n. 31445 del 2002 e n. 32832 del 2003.<\/p>\n

AZIENDE BENEFICIARIE<\/p>\n

Possono fare ricorso ai contratti di solidariet\u00e0 di “tipo A” tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS, comprese le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie, che abbiano occupato mediamente pi\u00f9 di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda. Nel conteggio rientrano anche gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratti di inserimento.<\/p>\n

Dal requisito occupazionale, sopra indicato, sono esonerate le imprese editrici di giornali quotidiani, le agenzie di stampa a diffusione nazionale, nonch\u00e9 editrici e\/o stampatrici di giornali periodici.<\/p>\n

Le imprese sottoposte a procedure concorsuali o che abbiano presentato domanda di ammissione ad una procedura concorsuale non possono stipulare contratti di solidariet\u00e0, qualora la continuazione dell\u2019attivit\u00e0 non sia stata disposta o sia cessata.<\/p>\n

E\u2019 escluso il ricorso ai contratti di solidariet\u00e0 nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nell\u2019edilizia, e per i contratti a termine di natura stagionale.<\/p>\n

LAVORATORI BENEFICIARI<\/p>\n

I contratti di solidariet\u00e0 sono rivolti a tutto il personale dipendente ad esclusione di:<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dirigenti;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 apprendisti;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lavoratori a domicilio;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lavoratori con anzianit\u00e0 aziendale inferiore a 90 giorni;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lavoratori assunti a tempo determinato per attivit\u00e0 stagionali.<\/p>\n

I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l\u2019azienda dimostri \u201cil carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro\u201d.<\/p>\n

MODALITA’ APPLICATIVE<\/p>\n

La riduzione dell\u2019orario di lavoro pu\u00f2 essere giornaliera, settimanale o mensile. E\u2019, invece, esclusa la riduzione su base annua, cio\u00e8 non \u00e8 possibile prevedere interi mesi senza prestazione lavorativa.<\/p>\n

Sono validi anche gli accordi che portano ad una riduzione verticale dell\u2019orario di lavoro, per i quali va, comunque calcolata la riduzione media tradotta in termini settimanali.<\/p>\n

Il decreto ministeriale n. 46448\/2009 \u2013 all\u2019art. 4, comma 3, dispone che la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, non deve superare il 60% dell\u2019orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidariet\u00e0.<\/p>\n

Al riguardo il Ministero del Lavoro con nota n. 0003558 dell\u20198 febbraio 2010, ha precisato che il tetto massimo della percentuale di riduzione dell\u2019orario (60%) deve essere riferito alla media di riduzione dell\u2019orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidariet\u00e0.<\/p>\n

Dall\u2019applicazione di tale modalit\u00e0 di calcolo ne consegue che per alcuni lavoratori la percentuale di riduzione dell\u2019orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, potr\u00e0 essere superiore al 60% dell\u2019orario di lavoro contrattuale e per altri inferiore. E\u2019 necessario, per\u00f2, che la riduzione dell\u2019orario, cos\u00ec concordata, rispetti, nella media, il tetto massimo del 60% di riduzione dell\u2019orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidariet\u00e0.<\/p>\n

Qualora le parti, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, ritengano di applicare una minore riduzione di orario rispetto a quella gi\u00e0 determinata nel C.d.S., devono prevederne le modalit\u00e0 nel contratto stesso e darne comunicazione al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.<\/p>\n

Al contrario, in caso di aumento della riduzione dell\u2019orario, \u00e8 necessario stipulare un nuovo contratto e presentare una nuova domanda.<\/p>\n

Non \u00e8 ammesso il lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidariet\u00e0, a meno che non siano comprovate dall\u2019impresa sopravvenute e straordinarie esigenze collegate all\u2019attivit\u00e0 produttiva.<\/p>\n

MISURA<\/p>\n

La norma generale prevede che ai lavoratori spetta, per le ore di riduzione di orario a seguito del contratto di solidariet\u00e0, un\u2019integrazione pari al 60% della retribuzione persa.<\/p>\n

Il D.L. n. 78 del 2009, convertito nella legge 102 del 2009, ha incrementato, per gli anni 2009 e 2010, l’ammontare dell’integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidariet\u00e0 difensiva, stipulati in base all’art. 1, comma 1, della legge n. 863\/1984. La misura dell’integrazione \u00e8 elevata all\u201980% della retribuzione persa (msg. n. 008097 del 22\/03\/2010)<\/p>\n

L\u2019integrazione salariale corrisposta al lavoratore, decurtata della percentuale di riduzione del 5,84%, non \u00e8 assoggettata ai massimali mensili previsti per CIGO e CIGS. L\u2019azienda non \u00e8 tenuta al versamento del contributo addizionale sulle somme integrate.<\/p>\n

MODALITA’ DI PAGAMENTO<\/p>\n

Il trattamento \u00e8, generalmente, anticipato dall\u2019azienda.<\/p>\n

Il D.M. n. 46488\/2009 ha previsto la possibilit\u00e0 di chiedere il pagamento diretto con le stesse modalit\u00e0 previste per la CIGS. In questo caso la domanda, oltre che all\u2019Ufficio del Lavoro, deve essere presentata contemporaneamente anche al Servizio Ispezioni del Lavoro della Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente in base all\u2019ubicazione delle unit\u00e0 aziendali interessate dall\u2019intervento stesso.<\/p>\n

DURATION<\/p>\n

I contratti di solidariet\u00e0 possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi ai sensi della Legge n. 863 del 1984, prorogabili, ai sensi della Legge n. 48\/1988, per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno). Qualora il contratto di solidariet\u00e0 raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unit\u00e0 aziendali, pu\u00f2 essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.<\/p>\n

Il periodo di C.d.S. si somma alla CIGO e alla CIGS per determinare i 36 mesi nel quinquennio, quale limite massimo di durata degli ammortizzatori sociali. Tale limite pu\u00f2 essere superato, qualora il ricorso al contratto di solidariet\u00e0 sia alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilit\u00e0 di cui all\u2019art. 4 della legge n. 223 del 1991.<\/p>\n

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ PER LE IMPRESE NON RIENTRANTI NEL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLA CIGS (ART. 5, COMMA 5, LEGGE 236\/1993): “TIPO B”<\/p>\n

Con la legge 236\/93, art. 5, commi 5 e 8, \u00e8 stato esteso l’istituto dei C.d.S. anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione.<\/p>\n

La legge prevede per il lavoratore, al quale viene ridotto l’orario di lavoro, un contributo pari al 25% della retribuzione persa. Il contributo \u00e8 corrisposto in uguale misura anche all’azienda.<\/p>\n

Il contratto di solidariet\u00e0 non pu\u00f2 superare i 24 mesi.<\/p>\n

Il contributo erogato ai lavoratori non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, n\u00e9 vengono versati, per le ore interessate alla riduzione, i contributi assistenziali e previdenziali. Ai soli fini pensionistici si terr\u00e0 conto, per il periodo della riduzione, dell\u2019intera retribuzione di riferimento.<\/p>\n

AZIENDE DESTINATARIE<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano avviato la procedura di mobilit\u00e0 di cui all’art. 24 della legge n. 223\/1991;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidariet\u00e0 al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali (art. 7 ter, comma 9, lettera d, legge n. 33\/2009);<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in localit\u00e0 territoriali con gravi crisi occupazionali;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 imprese artigiane indipendentemente dal numero dei dipendenti. Il contributo \u00e8 erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l’azienda \u00e8 iscritta, una prestazione di entit\u00e0 non inferiore alla met\u00e0 del contributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con pi\u00f9 di 15 dipendenti devono, altres\u00ec, attivare le procedure di mobilit\u00e0.<\/p>\n

LAVORATORI DESTINATARI<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro subordinato, gi\u00e0 in essere alla data di apertura della procedura di mobilit\u00e0, con esclusione dei dirigenti;<\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lavoratori con contratto a termine o con contratto di inserimento e apprendisti, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto e purch\u00e9 il contratto di solidariet\u00e0 non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi, ove previsti dalla fattispecie contrattuale applicata.<\/p>\n

In merito agli apprendisti il Ministero del lavoro ha precisato che \u00e8 ammessa l\u2019estensione della disciplina prevista dall\u2019art. 19, comma 8, del D.L. n. 185\/2008, convertito nella legge n. 2 del 2009 (C.d.S. in deroga) anche ai lavoratori apprendisti in regime di solidariet\u00e0 ex art. 5 della legge 236\/93, avvalendosi delle risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori in deroga alla normativa vigente.<\/p>\n

LA DURATA<\/p>\n

Il contratto di solidariet\u00e0 pu\u00f2 durare continuativamente massimo 24 mesi e non pu\u00f2 essere concessa nessuna proroga se non vi sia soluzione di continuit\u00e0. Ai contratti di solidariet\u00e0 stipulati dalle imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIGS si applica, in analogia con la durata massima della CIGS, il limite temporale di 36 mesi nell’arco di un quinquennio.<\/p>\n

PROCEDURA DI RICHIESTA DEI C.D.S.<\/p>\n

In seguito alla stipula del C.d.S. con i sindacati aderenti alle confederazioni comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale, il datore di lavoro deve fare richiesta dell\u2019integrazione salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all’occupazione.<\/p>\n

Alla domanda, dovranno essere allegati l\u2019originale del contratto di solidariet\u00e0 e l\u2019elenco nominativo dei lavoratori interessati.<\/p>\n

Il decreto ministeriale di concessione del trattamento \u00e8 emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.<\/p>\n

Dopo la pubblicazione del decreto sulla G.U., il datore di lavoro deve presentare domanda di autorizzazione alla Sede Inps competente per territorio che, con apposito provvedimento, autorizzer\u00e0 il datore di lavoro a porre a conguaglio il trattamento erogato con i contributi dovuti.<\/p>\n

C.D.S. E ALTRE PRESTAZIONI<\/p>\n

MALATTIA E MATERNITA’<\/p>\n

I C.d.S. sono compatibili con la prestazione di malattia (circ. n. 212 del 1994).<\/p>\n

Nel caso di riduzione orizzontale dell\u2019orario di lavoro al lavoratore in malattia viene corrisposta, oltre al trattamento straordinario di integrazione salariale per le ore di riduzione di orario, anche la prestazione economica di malattia per le ore considerate lavorative; lo stesso vale nel caso in cui, pur essendo praticata una riduzione verticale di orario, la retribuzione viene corrisposta in misura costante.<\/p>\n

Nel caso di riduzione verticale dell\u2019orario di lavoro che comporti una retribuzione variabile, se la malattia subentra durante una giornata di sospensione, viene corrisposta l\u2019integrazione salariale, mentre se l\u2019evento insorge durante lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, prevale la prestazione di malattia.<\/p>\n

La prestazione erogata per congedo di maternit\u00e0 (astensione obbligatoria) prevarr\u00e0 sempre sul trattamento per C.d.S.; mentre il congedo parentale (astensione facoltativa) va erogato solo per i periodi di prevista attivit\u00e0, per i rimanenti periodi \u00e8 erogabile il trattamento di integrazione salariale.<\/p>\n

FESTIVITA’<\/p>\n

Nei casi di riduzione orizzontale dell’orario di lavoro il trattamento di solidariet\u00e0 pu\u00f2 essere erogato a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro.<\/p>\n

Nei casi di riduzione verticale dell’orario di lavoro se la festivit\u00e0 cade in un giorno di sospensione interviene l\u2019integrazione salariale derivante dal C.d.S.; se la festivit\u00e0 cade in un giorno lavorato e retribuito ad orario normale \u00e8 a carico del datore di lavoro, in quanto non sussistono i presupposti per l\u2019integrazione salariale (circ. n. 212 del 1994).<\/p>\n

Le festivit\u00e0 soppresse non sono integrabili.<\/p>\n

FERIE<\/p>\n

Le ferie sono ammesse al trattamento integrativo se maturate in costanza del contratto di solidariet\u00e0 ed usufruite nell\u2019ambito della validit\u00e0 del decreto concessivo del trattamento stesso (circ. n. 2749 del 1986). Se godute successivamente al periodo di C.d.S. rimarranno a totale carico del datore di lavoro.<\/p>\n

Sono parimenti a totale carico del datore di lavoro le ferie maturate in periodi anteriori al contratto di solidariet\u00e0. Indennit\u00e0 sostitutive delle ferie e indennit\u00e0 di mancato preavviso non sono integrabili in quanto non sono un corrispettivo immediato e diretto della prestazione lavorativa.<\/p>\n

T.F.R.<\/p>\n

Matura per intero sull\u2019ammontare della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in assenza di riduzione di orario, ma le quote di T.F.R. relative alle ore coperte dall\u2019integrazione possono essere rimborsate dall\u2019Inps all\u2019azienda soltanto al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non rilevando a tal fine la scadenza del contratto di solidariet\u00e0.<\/p>\n

CONGEDO MATRIMONIALE<\/p>\n

L’assegno per congedo matrimoniale \u00e8 cumulabile con la concessione dei C.d.S., di conseguenza spetta l’assegno per congedo matrimoniale calcolato sul minor orario stabilito dal C.d.S. e in aggiunta, per lo stesso periodo, l’integrazione salariale per C.d.S.<\/p>\n

C.I.G.O.<\/p>\n

E\u2019 consentito il cumulo fra la richiesta di CIG ordinaria e la concessione dei C.d.S., nei limiti dell\u2019orario ridotto (es.: 20 ore settimanali di C.d.S. e 20 ore di CIG ordinaria), circ. n. 2749 del 1986.<\/p>\n

C.I.G.S.<\/p>\n

Il C.d.S. \u00e8 cumulabile con la CIGS nella stessa unit\u00e0 produttiva, a condizione che la CIGS sia motivata da crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione e conversione; in caso di crisi aziendale deve essere previsto il risanamento ed il recupero occupazionale (Circ. n. 103 del 1995).<\/p>\n

E’ da sottolineare che il cumulo tra i due istituti deve essere riferito all’unit\u00e0 produttiva e non ai lavoratori addetti all’unit\u00e0 stessa. Qualora risultino emanati per la stessa unit\u00e0 produttiva sia il decreto concessivo del trattamento straordinario per contratto di solidariet\u00e0 sia quello concessivo della CIGS, stante la coincidenza temporale dei due benefici, \u00e8 indispensabile che i lavoratori interessati dalla CIGS non siano gli stessi coinvolti nel contratto di solidariet\u00e0, in quanto \u00e8 tassativamente escluso che il singolo lavoratore possa cumulare i 2 trattamenti. La diversit\u00e0 deve sussistere per tutto il periodo di coesistenza.<\/p>\n

Il cumulo tra C.d.S. e CIGS \u00e8 escluso nell’ambito di un’impresa che abbia cessato l’attivit\u00e0, sia sottoposta o abbia fatto istanza per essere ammessa a procedure concorsuali ovvero abbia in corso un accordo per la gestione degli esuberi.<\/p>\n

PENSIONE<\/p>\n

Per i lavoratori che hanno stipulato contratti di solidariet\u00e0 e fino al compimento dell\u2019et\u00e0 pensionabile per vecchiaia \u00e8 possibile il cumulo tra pensione e quota di retribuzione persa a causa della riduzione dell\u2019orario lavorativo.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Un collega del Gruppo Menarini, in Contratto di Solidariet\u00e0 (CdS), ci scrive chiedendoci delucidazioni su questa tipologia di contratto. Prima di entrare nelle questioni normative, \u00e8 bene precisare che il CdS \u00e8 un utile strumento nato per salvaguardare posti di lavoro. Nel caso del Gruppo Menarini si tratta di un contratto di natura difensiva (vedasi …<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":4389,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[14],"tags":[21,41,27,44],"class_list":["post-4383","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news-fedaiisf","tag-informatori-scientifici","tag-leggisentenze","tag-licenziati","tag-sindacati"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4383","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4383"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4383\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4389"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4383"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4383"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4383"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}