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Il contesto lavorativo, economico e umano nel quale ci troviamo, specie a seguito della pandemia, ha imposto alle aziende di ripensare da zero i propri modelli di business, concentrandosi verso una maggiore tutela del capitale umano, dei valori imprenditoriali e degli obiettivi nei confronti della societ\u00e0.<\/p>\n
Si fa portavoce di questo pensiero anche Lundbeck Italia<\/a>, azienda farmaceutica danese specializzata nella cura dei disturbi del sistema nervoso, con sede a Milano. La multinazionale, per coinvolgere maggiormente i dipendenti relativamente al bilancio delle proprie competenze e per accrescere il loro senso di appartenenza all\u2019azienda, ha deciso di adottare la piattaforma Lundbeck People<\/a>, appositamente ideata e personalizzata da HRCOFFEE<\/strong>, la startup pugliese che si occupa di consulenza strategica in ambito Risorse Umane.<\/p>\n A partire da dicembre 2021 le risorse della sede italiana di Lundbeck <\/strong>hanno a disposizione la piattaforma e l\u2019app Lundbeck People<\/em> sviluppata su due principali linee di azione: il supporto per il bilancio delle com<\/strong>petenze<\/strong> and the comunicazione interna.<\/strong><\/p>\n Lundbeck People come tool tecnico<\/strong> di supporto alla funzione HR consente, infatti, in modo molto intuitivo, di eseguire l\u2019assessment delle competenze<\/strong> agli Informatori Scientifici<\/strong>. In che modo? Ogni collaboratore, accedendo all\u2019app da cellulare o Ipad<\/strong>, trova la descrizione delle principali competenze, il valore atteso dall\u2019organizzazione (da 0 a 5) e quello realmente posseduto, che viene indicato in primis con una self evaluation<\/em> e formalizzato successivamente da un colloquio con il proprio manager. La valutazione finale, rappresentata anche con un grafico, in modo visivo e intuitivo mette in evidenza eventuali gap al fine di progettare un piano di sviluppo individuale maggiormente focalizzato.<\/span><\/p>\n Questo strumento, accessibile a tutti, ha permesso di coinvolgere e integrare maggiormente<\/strong> soprattutto quei collaboratori che quotidianamente lavorano fuori dall\u2019azienda e che sono quindi inevitabilmente poco informati sulle attivit\u00e0 interne.<\/p>\n (Stralci dall’articolo promozionale riportato da milanobiz.it<\/a> a cui rimandiamo per la lettura integrale).<\/em><\/p>\n __________________________________<\/span><\/strong><\/p>\n Note:<\/p>\n I modelli top-down e bottom-up sono strategie di elaborazione dell’informazione e di gestione delle conoscenze, riguardanti principalmente il software e, per estensione, altre teorie umanistiche e teorie dei In linea generale, esse sono metodologie adoperate per analizzare situazioni problematiche e costruire ipotesi adeguate alla loro soluzione: il concetto di situazione problematica \u00e8 riconducibile agli ambiti pi\u00f9 vari, come ad esempio l’elaborazione di un programma informatico, la risoluzione di un problema geometrico o matematico, l’elaborazione di un testo, la risoluzione di un problema pratico\/operativo.<\/p>\n Il top down parte dall’obiettivo e da esso fa scaturire la strategia direttamente adatta a determinare l’obiettivo stesso, quindi valorizza il perch\u00e9 e da esso fa dipendere il come; nell’ambito della strategia mirata a determinare direttamente l’obiettivo.<\/p>\n Il bottom up richiama invece un’immagine raffigurante una freccia in cui la coda \u00e8 il bottom (la parte bassa) mentre up \u00e8 la punta: dal punto di vista dinamico si parte dal bottom e si procede verso up.<\/p>\n Il bottom up prende corpo dal punto di partenza (bottom) ovvero dalla situazione iniziale; considera l’obiettivo finale, induce a costruire un percorso sequenziale organizzato in passaggi successivi in cui l’ancoraggio tra traguardi intermedi e obiettivo finale \u00e8 generalmente ricercato in modo intuitivo (euristico).<\/p>\n Secondo HRCoffee il progetto vuole stimolare lo sviluppo dell\u2019intelligenza cognitiva delle imprese<\/strong>, con una metodologia\u00a0bottom up<\/em>\u00a0in grado di raccordare gli obiettivi dei singoli con quelli aziendali, attraverso l\u2019analisi dei big data prodotti in azienda ed elaborati con algoritmi di intelligenza artificiale.<\/p>\n <\/p>\n Editor's note:<\/span><\/strong><\/p>\n Gli esami non finiscono mai<\/span><\/em><\/span><\/p>\n Con l’anglicismo assessment (chiss\u00e0 perch\u00e9 in Italia si deve usare l’inglese?) ci si riferisce a “valutazione”.<\/em><\/span><\/p>\n Le valutazioni frequenti possono, esattamente come avviene nella scuola, evidenziare il percorso di sviluppo personale del dipendente. Il lavoratore stesso pu\u00f2 richiedere un feedback su quello che sta facendo e su come lo fa, quando pensa di aver lavorato bene, o anche quando non ne \u00e8 sicuro. E la valutazione pu\u00f2 fondarsi sul percorso di interazione tra responsabile e dipendente, favorendo la trasparenza e la comprensione reciproca. Il responsabile-coach pu\u00f2 farsi carico di ideare, in coerenza con \u00a0gli obiettivi aziendali, percorsi di crescita personalizzati, specie per i lavoratori pi\u00f9 capaci e ambiziosi.<\/em><\/span><\/p>\n Infine, il feedback continuo si presta a diventare valutazione a 360\u00b0, perch\u00e9 i comportamenti del singolo lavoratore possono essere giudicati dal capo diretto, dai colleghi, dai “clienti”, dall\u2019HR, e cos\u00ec via. E, perch\u00e9 no, anche da lui stesso, sotto forma di autovalutazione.<\/em><\/span><\/p>\n Non sembra superfluo sottolineare l\u2019enorme importanza che assumono le dinamiche relazionali nel contesto lavorativo, tra chi eroga la prestazione e chi la gestisce.\u00a0Perche\u0301 e\u0300 soprattutto dalla distorsione della relazione tra le figure coinvolte con ruoli diversi nei processi lavorativi che possono scaturire situazioni di disagio psichico.<\/em><\/span><\/p>\n Un sistema di valutazione continua, come prospettato da questi sistemi, si traduce per alcuni come un esame continuo che pu\u00f2 essere interpretato come un continuo rischio sulle possibilit\u00e0 di sviluppo lavorativo (precariet\u00e0, stagnazione della carriera, scarsa retribuzione o valore sociale del lavoro, ecc).<\/em><\/span><\/p>\n Avere paura, essere tesi prima di un esame, di una prima uscita o di una mansione lavorativa \u00e8 normale: aiuta ad essere reattivi e a cercare di ottenere il risultato sperato.\u00a0Il problema \u00e8 quando l\u2019ansia e lo stress diventano eccessivi e non pi\u00f9 prestazionali o utili.<\/em><\/span><\/p>\n Lo stress di per s\u00e9 quindi non rappresenta e non pu\u00f2 essere associato ad una malattia. Soltanto se comporta uno stato di prolungata e\/o intensa tensione pu\u00f2 risultare nocivo innanzitutto per l\u2019essere umano, determinandone diverse possibili patologie\u00a0quali: malattie cardiovascolari, disordini gastrointestinali, disordini neurologici, ansia, disturbi del sonno, malattie del sistema immunitario e del sistema ormonale e una pi\u00f9 alta frequenza di aborti spontanei nelle donne.<\/em><\/span><\/p>\n Ogni individuo \u00e8 infatti la risultante di una moltitudine di caratteristiche personali in connessione tra di loro e con l\u2019esterno, caratteristiche che possono renderlo pi\u00f9 o meno vulnerabile a questo malessere: lo stress insorge dunque a seguito dell\u2019interazione tra le specifiche peculiarit\u00e0 dell\u2019individuo e l\u2019ambiente all\u2019interno del quale \u00e8 inserito.<\/em><\/span><\/p>\n La valutazione continua con grafici delle prestazioni, il punteggio delle performance, i colloqui “correttivi”\u00a0in cui i riflettori sono puntati su di noi e il risultato dipende esclusivamente dalla qualit\u00e0 della prestazione con conseguenti relazioni conflittuali con i superiori (che dipendono dal marketing e non da un servizio scientifico, come vuole la legge) creano sicuramente un ambiente che potremo definire eufemisticamente “non sereno”.<\/em><\/span><\/p>\n <\/p>\n Related news:\u00a0Teva armonizza la vendita di farmaci in Europa con Veeva CRM<\/a><\/p>\n Lyriko: lo strumento data-driven che aiuta le aziende a sviluppare una strategia di customer engagement efficace<\/a><\/p>\n Crm, la soluzione (per le aziende pharma) che fa dialogare le filiali del mondo<\/a><\/p>\n Il ruolo dello psicologo in materia di stress e rischi psicosociali<\/strong><\/a><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/Schermata-2022-03-22-alle-10.31.25.png\")
Invece, come spazio web di comunicazione interna, la piattaforma offre una bacheca virtuale <\/strong>utilizzata sia dall\u2019azienda per mandare comunicazioni ai collaboratori sia dai dipendenti stessi per interagire con i propri colleghi. <\/strong>Infatti, in ottica di People Caring<\/em>,<\/strong> Lundbeck People<\/em> ha digitalizzato e automatizzato l\u2019invio degli auguri di compleanno ai propri dipendenti attraverso un messaggio e una grafica anch\u2019essi personalizzati, ricordando che \u00e8 previsto un giorno di ferie aggiuntivo per festeggiare la giornata. Non solo: Lundbeck celebra anche gli anniversari lavorativi<\/strong> con messaggi in linea e coerenti ai valori aziendali, gli auguri per le nascite, per matrimoni, unioni\u2026<\/strong><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/top-e-bottom-up.png\")
sistemi.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/stress_lavoro_correlato-1024x512.jpeg\")
In realta\u0300 queste dinamiche capaci di generare disagio psichico, almeno come concetto, sono nate e si sono sviluppate insieme alla naturale capacita\u0300 dell\u2019individuo di relazionarsi agli altri. Esse pero\u0300, in un\u2019ottica di tutela della salute del lavoratore, intesa come benessere e non come assenza di patologia, assumono la dignita\u0300 di veri e propri fattori di rischio.<\/em><\/span><\/p>\n