Tra i poteri direttivi riconosciuti dalla legge ai datori di lavoro c\u2019\u00e8 quello di vigilanza, che nasce dalla necessit\u00e0 di verificare il corretto svolgimento delle prestazioni da parte dei dipendenti e di tutelare il patrimonio aziendale. Particolare importanza viene data ai controlli a distanza, materia delicata perch\u00e9 deve essere, comunque, rispettato il diritto alla privacy dei lavoratori. Il datore pu\u00f2 utilizzare, a determinate condizioni, gli strumenti dati in dotazione ai dipendenti per lo svolgimento della loro attivit\u00e0 al fine di ottenere dati e informazioni riguardanti il loro comportamento. Questo, per\u00f2, deve accadere solo nel luogo di lavoro? Ad esempio, si pu\u00f2 controllare un dipendente con il Gps dell\u2019auto aziendale? E, se attraverso le informazioni ricavate si scopre che il lavoratore non rispetta il contratto, si pu\u00f2 attuare un licenziamento?<\/p>\n Come si diceva, la questione \u00e8 alquanto delicata. Tuttavia, secondo una recente sentenza della Corte europea dei diritti umani, nulla vieta al datore di avviare il procedimento disciplinare che porta alla fine del rapporto di lavoro sulla base dei dati ricavati dal geolocalizzatore dell\u2019auto, se emerge una condotta contraria ai princ\u00ecpi di correttezza e di buona fede da parte del dipendente. Vediamo.<\/p>\n Fin dove arriva il potere di vigilanza del datore?<\/strong><\/span><\/p>\n Il potere di vigilanza del datore<\/strong> di lavoro \u00e8 una conseguenza diretta del potere direttivo che gli spetta in quanto titolare dell\u2019impresa. Egli ha la facolt\u00e0 di controllare, anche a distanza<\/strong>, l\u2019operato dei propri dipendenti al fine di accertarsi sulla loro correttezza nello svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 affidata.<\/p>\n Gli strumenti utilizzati dal lavoratore per la propria prestazione (pc, tablet, cellulari, ecc.) e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze (il classico badge) possono essere liberamente utilizzati dal datore per ottenere dati e informazioni attinenti all\u2019attivit\u00e0 lavorativa dei dipendenti, ma solo se:<\/p>\n In tali casi, per la loro installazione, non \u00e8 richiesto alcun accordo sindacale o alcuna autorizzazione da parte dell\u2019Ispettorato territoriale del lavoro. Se, invece, il sistema di geolocalizzazione dei veicoli non \u00e8 direttamente preordinato all\u2019esecuzione della prestazione, ma utilizzato per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro, \u00e8 necessario sia l\u2019accordo sindacale<\/strong> (o in sua assenza l\u2019autorizzazione dell\u2019Ispettorato<\/strong>), sia la garanzia di riservatezza per i dipendenti, come richiesto pi\u00f9 volte dal Garante della privacy [Garante privacy provv. n. 138\/2017 e n. 247\/2017].<\/p>\n In buona sostanza, il datore \u00e8 libero di utilizzare i dati del Gps dell\u2019auto aziendale senza dire alcunch\u00e9 solo nel caso in cui il sistema sia necessario per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 del dipendente.<\/strong> Altrimenti, dovr\u00e0 far riferimento ad un accordo sindacale o ad un\u2019autorizzazione dell\u2019Itl sempre nel rispetto della privacy del lavoratore.<\/p>\n I dati del Gps dell\u2019auto aziendale possono servire per un licenziamento?<\/strong><\/span><\/p>\n Secondo la Corte europea dei diritti dell\u2019uomo [Cedu, Corte europea diritti uomo sent. n. 26968\/1616], il provvedimento espulsivo deciso dal datore sulla base di dati raccolti da un sistema di geolocalizzazione installato su un\u2019auto aziendale per tracciare i chilometri percorsi \u00e8 conforme alla Convenzione dei diritti dell\u2019uomo.<\/strong><\/p>\n Il caso che ha occupato i giudici della Cedu riguardava un informatore scientifico<\/strong><\/span>, in forza ad un\u2019azienda farmaceutica, che utilizzava per svolgere la sua attivit\u00e0 un veicolo messo a disposizione dal datore. Il dipendente si era opposto all\u2019installazione del Gps<\/strong> perch\u00e9 lo riteneva contrario alle norme sulla privacy, dopodich\u00e9, per evitare ogni tipo di controllo, aveva anche manipolato il sistema e rimosso la scheda Gsm dal dispositivo. Da qui, la decisione dell\u2019azienda di licenziarlo. Decisione sulla quale la Corte dei diritti umani si \u00e8 detta d\u2019accordo.<\/p>\n Intanto, osservano i giudici di Strasburgo nella loro recente sentenza, il controllo con il Gps dell\u2019auto aziendale \u00e8 legittimo nel momento in cui il dipendente viene informato dell\u2019esistenza del dispositivo<\/strong>. \u00c8 vero che il sistema pu\u00f2 avere qualche incidenza sulla vita privata del lavoratore ma \u2013 precisa la Corte \u2013 il datore non viola le regole quando informa i dipendenti della necessit\u00e0 di installare il dispositivo per controllare le spese aziendali ed i chilometri percorsi,<\/strong> inclusi quelli che non riguardano strettamente l\u2019attivit\u00e0 lavorativa, ed avverte che, nel caso in cui ci fosse un contrasto tra i dati rilevati e quelli comunicati, partirebbe il provvedimento disciplinare.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/corte-europea-dei-diritti-delluomo.jpeg\")
Possono essere utilizzati i dati del sistema di geolocalizzazione per giustificare un licenziamento? Quali vincoli per il datore?<\/em><\/strong><\/p>\n\n
![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2015\/06\/geolocalizzazione.jpg\")
Per fare l\u2019esempio del Gps dell\u2019auto aziendale<\/strong>, le apparecchiature che utilizzano questo sistema vengono considerate strumenti impiegati dal lavoratore per rendere la propria attivit\u00e0 lavorativa se essenziali o funzionali<\/strong> per l\u2019esecuzione dell\u2019attivit\u00e0 stessa o se il loro utilizzo \u00e8 imposto da specifiche disposizioni normative di carattere legislativo o regolamentare (ad esempio: sistemi GPS per il trasporto di portavalori superiore a 1.500.000 euro).<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/GPS-sul-telefono-1024x768-1.jpeg\")
Appurato che un datore, in certe circostanze e a determinate condizioni, pu\u00f2 controllare a distanza il lavoratore utilizzando gli strumenti messi a disposizione del dipendente per lo svolgimento della sua attivit\u00e0, il controllo con il Gps dell\u2019auto<\/strong> pu\u00f2 servire per ricavare i dati che servono per un licenziamento<\/strong>? E queste informazioni possono essere usate in una causa in tribunale?<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/GPS.png\")
licenziamento sulla base di questi dati abbiano violato il suo diritto al rispetto della sua vita privata ai sensi dell’articolo 8 della Convenzione. Il controllo tramite GPS si estendeva anche ai chilometri percorsi per uso privato. Invocando l’articolo 6 \u00a7 1 della Convenzione, sostiene inoltre che il procedimento avviato in sede nazionale contro il suo licenziamento non era equo e che la decisione emessa al termine di tale procedimento violava il principio della certezza del diritto.<\/em><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.fedaiisf.it\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Gonsalves-presidente-Appimedica.png\")
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