{"id":7935,"date":"2015-02-08T18:27:06","date_gmt":"2015-02-08T17:27:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fedaiisf.it\/?p=7935"},"modified":"2015-02-08T18:27:06","modified_gmt":"2015-02-08T17:27:06","slug":"contratto-tutele-crescenti-il-nuovo-rapporto-precario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/contratto-tutele-crescenti-il-nuovo-rapporto-precario\/","title":{"rendered":"Contract with increasing protections, the "new" precarious relationship"},"content":{"rendered":"

La nuova disciplina sposta gli equilibri del conflitto di interessi a favore delle imprese. Il sindacato deve reagire puntando sulla contrattazione, spingendo le aziende a investire su qualit\u00e0 e stabilit\u00e0 del lavoro<\/p>\n

Of\u00a0Franco Scarpelli\u00a0Ordinario di Diritto del lavoro all’Universit\u00e0 degli studi di Milano-Bicocca<\/em><\/b><\/p>\n

06\/02\/2015<\/i> – Rassegna.it<\/a><\/p>\n

\"\"\u00c8 ormai vicino alla definitiva approvazione il pi\u00f9 atteso tra i decreti attuativi della legge 183 del 2014, quello sul cosiddetto contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (Ctc)<\/strong>. Potranno esservi modifiche marginali, ma la scelta compiuta \u00e8 assai chiara. Il senso della disciplina, secondo le intenzioni del governo, dovrebbe essere quello di rendere pi\u00f9 conveniente e appetibile per le imprese l\u2019assunzione dei lavoratori a tempo indeterminato, cos\u00ec contribuendo a dirottare una maggior quota della domanda di lavoro dai contratti di lavoro atipici e precari (contratti a termine, lavoro accessorio, rapporti di collaborazione autonoma ecc.) al contratto, appunto, a tempo indeterminato.<\/p>\n

Sotto questo profilo, il decreto va messo in collegamento con le disposizioni contenute nella legge di stabilit\u00e0<\/strong>, che ha previsto alcuni significativi sgravi contributivi proprio per le assunzioni a tempo indeterminato. D’altro canto, bisogner\u00e0 attendere di vedere se e come saranno modificate le discipline dei rapporti di lavoro atipici (soprattutto quelle dei contratti a termine e delle collaborazioni), per capire se davvero il Ctc possa essere un loro adeguato \u201ccompetitore\u201d. Se questa \u00e8 l\u2019intenzione, in astratto apprezzabile, la sua realizzazione avviene con scelte regolative molto discutibili, la pi\u00f9 rilevante delle quali \u00e8 puntare \u2013 assecondando una retorica che pervade da anni il dibattito sulle politiche del lavoro \u2013 sui minori vincoli per il licenziamento.
\n
\nLa convenienza offerta alle imprese per fare ricorso al nuovo contratto a tempo indeterminato<\/strong>\u00a0(a parte gli incentivi economici, allo stato previsti per il solo 2015) sta infatti tutta e soltanto nella forte attenuazione delle regole protettive in caso di licenziamento ingiusto, limitando a pochi casi (e solo per il licenziamento disciplinare) la reintegrazione nel posto di lavoro e prevedendo nella maggioranza dei casi che il lavoratore licenziato senza il rispetto dei limiti legali riceva un mero indennizzo economico. Indennizzo peraltro piuttosto modesto, sottratto alla valutazione discrezionale del giudice e fissato dalla legge in proporzione all\u2019anzianit\u00e0 (due mesi di retribuzione per ogni anno di anzianit\u00e0, con un minimo di 4 mensilit\u00e0 e un massimo di 24): dunque, nei prossimi anni, dato che la regola si applicher\u00e0 ai nuovi assunti, gli indennizzi rimarranno su livelli assai contenuti.<\/p>\n

\"\"\u00c8 evidente a chiunque che con la nuova disciplina vengono modificati gli assetti di fondo del sistema di regole del lavoro<\/strong>\u00a0(almeno per le imprese di maggiore dimensione, dove opera tradizionalmente un regime protettivo intenso per i licenziamenti ingiusti), spostando in misura significativa gli equilibri del conflitto di interessi nei rapporti di lavoro a favore dei datori di lavoro. Le tutele dei licenziamenti hanno infatti una rilevanza che va ben oltre la specifica vicenda del recesso e la tutela della stabilit\u00e0 di reddito e occupazione, poich\u00e9 sostengono la forza contrattuale del lavoratore nella relazione quotidiana sul luogo di lavoro. Di pi\u00f9: una tutela efficace nei confronti di un licenziamento ipoteticamente ingiustificato \u2013 diritto non a caso espressamente sancito dalla Carta europea dei diritti fondamentali e dalla Carta sociale europea \u2013 protegge le libert\u00e0 fondamentali nei luoghi di lavoro: la loro libert\u00e0 di espressione e di dissenso, la difesa della propria dignit\u00e0 quando questa sia minacciata da superiori o colleghi, la difesa e pretesa dei propri diritti e della propria sicurezza, la possibilit\u00e0 di attivarsi sindacalmente se lo si desidera, l’effettivit\u00e0 nel ricorso agli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata ecc.<\/p>\n

Ci\u00f2 detto, e non \u00e8 poco, preoccupano altres\u00ec i possibili effetti negativi di sistema<\/strong>\u00a0connessi ai segnali che la nuova disciplina indirizza agli operatori economici, inevitabilmente orientando le scelte organizzative d\u2019impresa nella gestione del fattore lavoro. Sotto questo profilo, la scelta legislativa \u2013 influenzata dalla richiamata retorica sulla competitivit\u00e0 dell\u2019impresa \u2013 sembra essere stata assunta al di fuori di una visione organica e complessa del sistema economico e del mercato del lavoro. In primo luogo, \u00e8 evidente che legare il costo del licenziamento all\u2019anzianit\u00e0, secondo un rapporto fisso, pu\u00f2 indurre l\u2019impresa a preferire \u2013 almeno per le posizioni di professionalit\u00e0 pi\u00f9 facilmente fungibile \u2013 un ricambio frequente della manodopera, disincentivando gli investimenti sulla crescita della professionalit\u00e0 per i dipendenti estranei ai core-workers.<\/p>\n

Il rapporto a tempo indeterminato potr\u00e0 forse, in parte, sostituire i rapporti atipici<\/strong>, ma diventando anch\u2019esso un rapporto precario (sia nel senso classico della ridotta stabilit\u00e0, sia nel senso di precariet\u00e0 professionale). Nell\u2019immediato, tuttavia, assume ancora pi\u00f9 rilevanza la distinzione tra \u201cvecchi\u201d e \u201cnuovi\u201d assunti, con netta convenienza economica e normativa per i secondi (portata al massimo, in questo momento, dalla combinazione di sgravi contributivi e regime protettivo meno vincolante). Con riferimento a tale elemento preoccupa la possibilit\u00e0 di alcuni effetti negativi:<\/p>\n

\"\"\u2022 un aumento di rigidit\u00e0 delle transizioni sul mercato del lavoro<\/strong>\u00a0(e degli accordi individuali di flessibilit\u00e0 in uscita negoziata, incentivi alla risoluzione del rapporto di lavoro ecc.): gli attuali dipendenti, che continuano a godere del regime protettivo del vecchio articolo 18, saranno comprensibilmente assai meno disponibili a mettersi in gioco sul mercato di lavoro, nel momento in cui la transizione ad altra impresa significa (diventando \u201cnuovi assunti\u201d) un mutamento radicale dello statuto protettivo;<\/p>\n

\u2022 il dualismo, all\u2019interno della stessa impresa, tra vecchi e nuovi assunti<\/strong>\u00a0(a tempo indeterminato), ripropone in maniera inedita quello gi\u00e0 conosciuto tra lavoratori standard e atipici, ma oggi nell\u2019ambito della stessa forma contrattuale; ancor pi\u00f9 di quanti avvenuto sinora, l\u2019impresa sar\u00e0 incentivata a sostituire i dipendenti di maggiore anzianit\u00e0 con neoassunti, accentuando le tensioni interne e quelle sul mercato del lavoro e rendendo pi\u00f9 grave l’emergenza sociale ed economica della disoccupazione in et\u00e0 elevate (con relativa dispersione di capitale umano);
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\n\u2022 la netta convenienza nel ricorso ai nuovi assunti pesa come un macigno<\/strong>\u00a0sulla possibilit\u00e0 che i lavoratori attualmente impiegati come apprendisti siano confermati in servizio (anche perch\u00e9 a tale forma contrattuale sembrano inapplicabili gli incentivi, anche per le nuove assunzioni);<\/p>\n

\u2022 per le organizzazioni sindacali diventer\u00e0 ancora pi\u00f9 complicato sviluppare forme di rappresentanza unitaria\u00a0<\/strong>su interessi collettivi omogenei; sar\u00e0 inevitabile la riduzione di radicamento tra i lavoratori nuovi assunti, esposti a maggior rischio ove si attivino sindacalmente; d\u2019altro lato, il maggior radicamento tra i lavoratori oggi gi\u00e0 in servizio rischier\u00e0 di aumentare le tensioni dei meccanismi di rappresentanza. Si tratta di elementi preoccupanti, che non aiutano l’auspicato sviluppo di una pi\u00f9 robusta e partecipativa contrattazione aziendale.<\/p>\n

Vi sono poi da considerare i possibili effetti distorsivi della concorrenza,<\/strong>\u00a0destinati a manifestarsi soprattutto in quei settori economici nei quali l\u2019organizzazione produttiva \u00e8 sempre pi\u00f9 frammentata e articolata su pluralit\u00e0 di soggetti, e in particolare in quelli dove si lavora su appalti (o forme contrattuali analoghe, quali i contratti di trasporto) e dove vi sono frequenti successioni nelle imprese esecutrici dei servizi, con condizioni di concorrenza sempre pi\u00f9 esasperate. Qui deve temersi in primo luogo lo sviluppo di \u201cstart-up\u201d imprenditoriali preordinate ad avvalersi dei vantaggi dell\u2019operare con nuovi assunti, con serio danno per le imprese gi\u00e0 presenti in quei mercati (e per i loro dipendenti). Un simile fenomeno accentuerebbe la gi\u00e0 preponderante tendenza alla frammentazione dei soggetti imprenditoriali sul mercato, abbassandone ulteriormente qualit\u00e0 e consistenza.<\/p>\n

\"\"Lo stesso fenomeno pu\u00f2 costituire una seria minaccia per le clausole sociali negli appalti<\/strong>. L\u2019articolo 7 dello schema di decreto prevede, giustamente, che nei cambi di appalto i lavoratori che passano in capo al cessionario (come nuovi assunti, assoggettati al regime del Ctc), conservano l\u2019anzianit\u00e0 gi\u00e0 maturata (pur collegata, discutibilmente, non all\u2019anzianit\u00e0 di servizio del dipendente ma a quella sullo specifico appalto). Ma quante imprese saranno ancora disponibili ad assoggettarsi alle clausole sociali, nel momento in cui ci\u00f2 significa assumere dipendenti con anzianit\u00e0 di servizio pi\u00f9 elevate (e, dunque, potenzialmente pi\u00f9 costosi in caso di licenziamento)? Per le imprese che applicano il contratto collettivo che le prevede \u00e8 chiaro che le clausole sociali sono un obbligo, ma il rischio \u00e8 di accentuare la gi\u00e0 presente fuga da tali contratti, o di far sorgere pi\u00f9 frequenti contenziosi.<\/p>\n

Un possibile effetto potr\u00e0 aversi anche sul fenomeno delle esternalizzazioni di attivit\u00e0 o parti (\u201crami\u201d) di azienda<\/strong>. Se finora, e da qualche decennio, vi \u00e8 stata la tendenza ad accentuare tale fenomeno, per ridurre le dimensioni dell\u2019impresa e liberarsi di attivit\u00e0 e relativi dipendenti considerati meno strategici, la nuova disciplina rischia di frenarlo sensibilmente. Il passaggio al cessionario dell\u2019azienda, che avvenga in forza dell\u2019articolo 2112 del codice civile (norma applicata alle cessioni di rami aziendali), non d\u00e0 luogo infatti a un nuovo rapporto di lavoro e il dipendente ceduto ha diritto di conservare lo statuto attuale e pi\u00f9 produttivo (n\u00e9 il cessionario pu\u00f2 avvalersi degli sgravi per i nuovi assunti). \u00c8 evidente che in molti casi ci\u00f2 costituir\u00e0 un freno alle cessioni d\u2019azienda: se teoricamente un simile effetto potrebbe considerarsi positivo, dato l\u2019abuso che vi \u00e8 stato in passato di tale istituto, si presenta certo il rischio che le attivit\u00e0 vengano comunque esternalizzate con strumenti diversi, e scegliendo (o costituendo) nuove imprese che si avvalgano di nuovi assunti, aprendosi cos\u00ec un problema di eccedenza di personale nell\u2019impresa cedente.
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\nQuesti e altri problemi inducono a chiedersi quale azione possano sviluppare le organizzazioni sindacali\u00a0<\/strong>per contenere o controbilanciare i tanti effetti negativi delle nuove regole. A parte, ovviamente, le iniziative per ottenere dal legislatore aggiustamenti o ripensamenti, qualche spazio potr\u00e0 essere recuperato, certo non facilmente, sul piano contrattuale. Qui la chiave potr\u00e0 essere (a parte e ovviamente la condizione dei rapporti di forza) indurre la parte migliore delle imprese a contrastare effetti di ulteriore balcanizzazione dei mercati e delle relazioni sindacali, suscettibili di alzare i livelli di conflitto sociale e di determinare, comunque, effetti di impoverimento della qualit\u00e0 complessiva della produzione.<\/p>\n

Se ci\u00f2 viene compreso, potrebbero per esempio stipularsi accordi che incrementino il livello di indennizzo<\/strong>\u00a0da licenziamento ingiustificato per i nuovi assunti, al fine di ridurre l\u2019eccessiva differenza tra vecchi e nuovi dipendenti; oppure che creino percorsi di sostegno alla ricollocazione sul mercato del lavoro unitari, per entrambe le tipologie di lavoratori. Nulla impedisce, ovviamente, di stipulare accordi in base ai quali un\u2019impresa o una pluralit\u00e0 di imprese riconoscano ai nuovi assunti lo stesso regime di tutela dei dipendenti gi\u00e0 in servizio, ovvero attribuiscano loro in via negoziale la tutela dell\u2019articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (conservando nel contempo i benefici contributivi, che derivano dalla disciplina di legge).<\/p>\n

Per quanto difficile da ottenere, un simile impegno darebbe il senso di un forte investimento dell\u2019impresa<\/strong>sulla qualit\u00e0 e produttivit\u00e0 del lavoro, connesse alla stabilit\u00e0 del rapporto, compensabili ovviamente con la disponibilit\u00e0 su altre forme di flessibilit\u00e0 della prestazione o dell\u2019organizzazione del lavoro (magari con una maggiore disponibilit\u00e0 sui temi delle mansioni e del controllo della prestazione di lavoro, oggetto di prossime novit\u00e0 normative in attuazione della legge delega). Un tema sul quale la contrattazione dovrebbe intervenire con urgenza (qui sperando anche in aggiustamenti da parte del legislatore) \u00e8 quello dell’apprendistato, al fine di contrastare la deriva negativa indotta oggi dal modifica gioco di convenienze (e avvalendosi della delega alla contrattazione prevista dall’articolo 2, comma 3 bis del dlgs 167\/2011).
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\nUna particolare attenzione deve essere dedicata agli accordi sui licenziamenti collettivi<\/strong>, dove la materia dei criteri di scelta deve essere governata con ancora pi\u00f9 attenzione che in passato, in considerazione delle spinte che la differenza di convenienze tra mantenere in servizio dipendenti con statuto protettivo vecchio o nuovo pu\u00f2 scaricare di fatto sulla selezione dei lavoratori interessati all\u2019uscita. Ancora pi\u00f9 complesso, certamente, \u00e8 intervenire sui segnalati effetti distorsivi della concorrenza, ci\u00f2 che rende non rinviabile una riflessione sul governo delle condizioni di lavoro nelle filiere produttive complesse, superando le barriere (anche in termini di rappresentanza) tra lavoratori rappresentati da diversi contratti collettivi. La battaglia sulla qualit\u00e0 del lavoro (e sulla qualit\u00e0 delle imprese coinvolte nella filiera produttiva) si fa ovviamente nell\u2019interlocuzione con le imprese situate negli snodi di governo della filiera medesima, se e in quanto si riesca a rappresentare tutti o gran parte dei lavoratori collocati nei vari pezzi del processo produttivo.<\/p>\n

La condizione di minor tutela del \u201cnuovo assunto\u201d pu\u00f2 essere ridotta<\/strong>\u00a0ove si riesca a creare e disciplinare, in modo virtuoso, mercati del lavoro \u201cinterni\u201d a un settore produttivo, a un distretto, a una filiera, nei quali per esempio tutte le imprese si impegnino a riconoscere l\u2019anzianit\u00e0 di servizio progressivamente maturata in quello specifico mercato (magari caratterizzato anche per l\u2019adozione di specifiche politiche di formazione dei lavoratori). In questo senso, potrebbero ipotizzarsi meccanismi di mutualizzazione tra le imprese dei costi di licenziamento e di ricollocazione dei lavoratori.
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\nInfine, si pone il difficile tema del governo dei settori economici\u00a0<\/strong>caratterizzati dalla continua successione di appalti: qui la chiave sta ovviamente nel rapporto con le imprese committenti, anche avvalendosi degli spazi aperti dalla normativa legale (articolo 29 dlgs 276\/2003), favorendo condizioni di maggiore competitivit\u00e0 in cambio di garanzie per i lavoratori. Una prospettiva certo pi\u00f9 facilmente percorribile ove avesse successo la proposta di legge di iniziativa popolare di recente presentata dalla Cgil (la quale mira tra l\u2019altro a un forte sostegno delle clausole sociali, negli appalti sia privati sia pubblici).<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La nuova disciplina sposta gli equilibri del conflitto di interessi a favore delle imprese. Il sindacato deve reagire puntando sulla contrattazione, spingendo le aziende a investire su qualit\u00e0 e stabilit\u00e0 del lavoro di\u00a0Franco Scarpelli\u00a0Ordinario di Diritto del lavoro all’Universit\u00e0 degli studi di Milano-Bicocca 06\/02\/2015 – Rassegna.it \u00c8 ormai vicino alla definitiva approvazione il pi\u00f9 atteso …<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":7940,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[44],"class_list":["post-7935","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-notizie","tag-sindacati"],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7935","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7935"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7935\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7940"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7935"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7935"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fedaiisf.it\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7935"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}