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Dal 1° settembre smart working solo con un accordo individuale con l’azienda

Smart working, un passo avanti e due indietro

Dopo più due anni di regime semplificato, dal primo settembre si torna alla normalità, spostando le lancette a 30 mesi fa: per usufruire del lavoro agile bisogna sottoscrivere un accordo individuale con l’azienda. A meno
che non si faccia parte di quei settori o di quelle imprese con cui il sindacato lo ha contrattato: circa 3 milioni di lavoratori. Per l’Istat siamo al 13,6 per cento, contro una media Ue del 20,6

Collettiva – 13 agosto 2022

Dopo più di due anni di pandemia e di regime semplificato, finito ogni genere di emergenza e di proroghe, per lo smart working si torna alla normalità, cioè alle modalità previste prima dello scoppio del Covid 19: dal primo settembre è nuovamente obbligatorio sottoscrivere un accordo individuale con l’azienda, procedura che certo non promuove la misura ma che tutela il lavoratore dal potere direttivo dell’impresa. Allo stesso tempo dal primo agosto è scaduta la tutela normativa per i fragili e per i genitori di figli minori di 14 anni, che devono quindi rientrare in presenza, a meno di ripensamenti in fase di conversione in parlamento del decreto Aiuti bis.

Le regole generali fissate dalla legge 81 del 2017 valgono per tutti, tranne che per quanti nel frattempo hanno contrattato il lavoro agile con l’intervento delle rappresentanze sindacali. Stiamo parlando di circa due milioni e mezzo, tre milioni di lavoratori, tra quelli inclusi nei contratti collettivi nazionali che in fase di rinnovo hanno regolato lo smart working e coloro che ne possono usufruire grazie ad accordi aziendali ad hoc, grandi gruppi come singole imprese: dal tessile alle industrie cartiere, dall’alimentare alle Poste, da Autostrade a Zurich fino a Snam, Tim, Furla, solo per citarne alcuni.

“Negli ultimi due anni abbiamo avuto un notevole impulso al lavoro agile attraverso l’azione della contrattazione collettiva – spiega Nicola Marongiu, della Cgil nazionale -: oltre 250 accordi aziendali e 25 ccnl del settore privato e pubblico lo hanno regolato. Anche gli ultimi, elettricità, energia, petrolio, credito, riscossione, funzioni centrali, enti locali. Tutto questo lascia presagire che non sarà una modalità del tutto abbandonata ma verrà utilizzata nell’ambito delle imprese e dei settori che si sono dotati di strumenti contrattuali”.

Per tutti gli altri restano in vigore le norme precedenti. Gli spazi si stringono, si riduce il numero dei profili ammessi, e si fanno più complicati i passaggi burocratici. Rimane invece il regime semplificato delle comunicazioni al ministero del Lavoro: le aziende non dovranno trasmettere le singole intese una per una, ma solo l’elenco dei dipendenti che hanno firmato l’accordo. Le intese devono essere scritte e regolare i tempi di riposo, oltre alle misure per assicurare la disconnessione, possono recepire le norme di un regolamento aziendale unilaterale o di un accordo tra impresa e sindacato.

“Lo smart working non è un diritto soggettivo, non può essere imposto dal lavoratore all’azienda, ma dove c’è stata la contrattazione ha risposto a esigenze aziendali: questa è la strada corretta dalla quale non si può tornare indietro – afferma la segretaria confederale della Cgil Tania Scacchetti -: implementare la misura attraverso la contrattazione nazionale e aziendale, in modo da rispondere a bisogni specifici. L’esperienza di questi due anni ci dice che dobbiamo minimizzare le condizioni di solitudine del lavoratore, e la contrattazione collettiva deve essere in grado di fornire le regole valide per tutti”.

E cioè: alternanza tra lavoro in presenza e da remoto, con un numero di giornate nel mese o nell’anno preventivamente individuate, possibilità di fare attività a distanza, come riunioni o formazione, anche per chi per le prestazioni che svolge non può ricorrere allo smart, definizione delle fasce di operabilità, il famoso discorso del diritto alla disconnessione, il tema della strumentazione e dell’accesso a benefit come i buoni pasto.

“Il ritorno all’accordo individuale e alla volontarietà per l’accesso a quella tipologia di prestazione è essenziale, perché molte aziende non si sono strutturate con adeguati modelli organizzativi – riprende Marongiu -. L’altro aspetto da considerare è anche la tipologia di imprese che abbiamo nella nostra realtà, piccole e medie. Per garantire lo smart working ci vogliono investimenti anche di carattere organizzativo che però molte aziende non hanno fatto. Prima dell’emergenza questo strumento era utilizzato pochissimo, poi c’è stato il boom dovuto alle misure emergenziali, per ritornare adesso a una fase di normalità, in cui una quota parte di imprese continuerà a operare con il ricorso al lavoro agile”.

Che in Italia ci sia la tendenza ad archiviare questa esperienza lo conferma l’ultimo rapporto Istat. La diffusione è rimasta ferma al 13,6 per cento contro una media europea del 20,6. Ma se guardiamo ai vicini Germania e Francia, la differenza è ancora più marcata: oltralpe lo smart ha sfiorato il 25 per cento nel primo caso e superato il 30 nel secondo. D’altra parte “lavorare da casa ha comportato delle difficoltà”, scrive il rapporto Istat.

In base a quanto emerso dalla terza edizione dell’indagine “Diario della giornata e attività ai tempi del coronavirus”, le riferisce più di un lavoratore su due: problemi di connessione a Internet e difficoltà di concentrazione sono stati riferirti da più di uno su quattro, mentre una percentuale di poco inferiore ha lamentato carenze di dotazione tecnologica, di spazi adeguati in casa e di sovrapposizione tra lavoro e attività personali e familiari.

Stando alle rilevazioni dell’istituto di statistica, le persone interessate a lavorare da remoto si dividono a metà tra quanti lo sono (55,2 per cento) e quanti non lo sono, al netto di coloro che svolgono una prestazione non compatibile con questa modalità. Evidenti, sottolinea l’Istat, le differenze tra chi lo ha già sperimentato e chi no: tra i primi i favorevoli balzano al 73,5 per cento, contro il 38,4 di chi non ne ha ancora avuto esperienza. Lavorare due o tre giorni a settimana rappresenta il modello ibrido ideale per quanti si dicono interessati a questa forma di flessibilità, pari al 69,5 per cento. Il 16,6 preferirebbe invece utilizzarlo più raramente, mentre una percentuale di poco inferiore manifesta disponibilità verso un modello più spinto: il 13,8 per cento lo vorrebbe tutti i giorni o quasi.

“Come sindacato abbiamo premuto affinché la contrattazione fosse lo strumento principe di regolazione dello smart working – conclude Scacchetti -. Qui non stiamo parlando solo di lavoro da remoto, ma di un cambiamento dei modelli organizzativi, più centrati sul lavoro per obiettivi, di una diversa modalità di relazione tra lavoratore e azienda, maggiormente incline alla partecipazione, di una reale opportunità perché permette di ragionare su tanti aspetti, compresi la sostenibilità ambientale e sociale. Ma per attuarli, bisogna fare investimenti, spesso di carattere tecnologico, le aziende devono dotarsi di nuovi sistemi. Tutto questo può essere fatto attraverso la contrattazione e non con una norma. Se la contrattazione saprà espandersi, anche il dettato legislativo saprà adeguarsi”.

Notizie correlate: Smart working: ecco cosa cambia dal primo settembre

Note: Ad oggi lo smart working in Italia, sia per il settore pubblico che per quello privato, è disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 art. 18 e art. 19

Redazione Fedaiisf

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