Il lavoro agile «semplificato» per il settore privato, scade il 15 ottobre. Salvo prolungamenti dello stato di emergenza, infatti, la possibilità delle aziende di collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017, finisce con lo stato di emergenza legato all’epidemia di Covid-19. Le nuove attivazioni dello smart working nel settore privato dovranno seguire le regole ordinarie, cioè 
prevedere un accordo firmato dai singoli lavoratori che fissi le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali e di esercizio del potere direttivo del datore, gli strumenti da usare, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione. (estratto Il sole 24ORE).
Lo smart working ha caratteristiche tipiche del lavoro autonomo: flessibilità nell’organizzazione, autonomia d’orario. Il dipendente però mantiene gli stessi diritti, doveri e stipendio del lavoro subordinato ed è assoggettato al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. I lavoratori sono maggiormente responsabilizzati e orientati ad una prestazione il cui obiettivo diventa determinante, come nel lavoro autonomo. Le aziende devono affidarsi al senso di auto-responsabilizzazione dei dipendenti.
Lo smart working però dematerializza il lavoro che può tradursi in una mancanza di confronto con la realtà, con la mancanza di coesione e confronti con colleghi e interlocutori.
Durante l’emergenza sanitaria c’era una deroga alla regola sul lavoro da remoto che permetteva alle aziende una applicazione unilaterale. Dal 15 ottobre, salvo imprevisti, con la fine dell’emergenza lo smart working è possibile solo previo accordo individuale fra azienda e lavoratore con il quale si possono stabilire modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in base alle necessità delle parti e all’effettivo contesto tecnico-organizzativo aziendale (Art. 18 – Art. 19 L. 81/17) [fonte Il Sole 24ORE “Il Potenziale dello smart working passa dagli accordi individuali” di salvatore Trifirò, pag. 18 – 1 sett. 2020 – riassunto]
Il lavoro dell’informatore scientifico è sicuramente quello meno adatto allo smart working. Basterebbe pensare al numero di imprese farmaceutiche e parafarmaceutiche (a Farmindustria ne aderiscono almeno 200, quelle di Assogenerici 50, di integratori almeno altre 200) e di dispositivi, senza contare i dermocosmetici, i latti per neonati, parafarmaci in genere, ecc.. Ci sarebbero almeno 600 persone a bersagliare ogni singolo medico. Un lavoro da telemarketing, alla stregua di gestori di telefonia, gas, ecc.. Un fastidioso ed insopportabile bombardamento. Inconcepibile per un farmaco.
Il lavoro dell’informatore scientifico è quello che permette di conoscere soluzioni terapeutiche ad un problema patologico che altrimenti non si conoscerebbero. Ed è una funzione essenziale, perché qualsiasi tipo di prodotto (farmaceutico compreso) non funziona da solo. Non è sufficiente cioè che siano messi in commercio perché uno li conosca. Ma se anche per caso o per un colpo di fortuna si venisse a sapere che esiste il tal prodotto o il tal farmaco che effettivamente risolve meglio o in modo innovativo un problema terapeutico, senza l’aiuto di un informatore verrebbe ignorato.
Solo la presenza dell’informatore potrà chiarire i veri problemi del medico e offrire una possibile soluzione. Solo la presenza di un informatore darà le conoscenze razionali per una scelta terapeutica consapevole più utile per il paziente. Infine solo la presenza di un informatore vincerà l’inerzia e la pigrizia mentale perché si avranno chiare nuove soluzioni che amplieranno le scelte più vantaggiose per i pazienti.
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Nota.
Il potere di controllo del datore di lavoro richiama l’art. 4 della legge 300/70 che riportiamo
Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di
controllo). - 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri
strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di
controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori possono
essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative
e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela
del patrimonio aziendale e possono essere installati previo
accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale
unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In
alternativa, nel caso di imprese con unita' produttive
ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in
piu' regioni, tale accordo puo' essere stipulato dalle
associazioni sindacali comparativamente piu'
rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di
accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo
periodo possono essere installati previa autorizzazione
delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del
lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unita'
produttive dislocate negli ambiti di competenza di piu'
sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato
nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo
periodo sono definitivi.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica
agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la
prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione
degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2
sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di
lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata
informazione delle modalita' d'uso degli strumenti e di
effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto
disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.».
